Namísto sčítání prosezených hodin se bude více sledovat kvalita vykonané práce

Odborníci se shodují, že zcela zřejmým trendem ve vztahu zaměstnavatel – zaměstnanec, je takzvaný home office. „Ten si mnoho firem – zvláště ve financích – nedokázalo před třemi roky ještě představit a letos je to nejenom možnost, ale často i povinnost nabídnout práci z domova. Z toho plyne také nutnost firem optimalizovat kancelářská místa, která nebudou plně vytížena,“ podotýká ekonom Partners Martin Mašát.

Hlavní ekonom investiční společnosti Cyrrus Vít Hradil pro Investujeme.cz uvádí, že nucený přechod do režimu práce na dálku během pandemie odhalil, že velkou část pracovních procesů lze díky dostupným technologiím úspěšně realizovat i bez fyzické přítomnosti zaměstnance na pracovišti.

„Jelikož je tato změna v mnoha případech prospěšná jak pro zaměstnance, tak i pro zaměstnavatele, lze očekávat, že se i po pandemii stane rozšířeným standardem,“ myslí si Vít Hradil a pokračuje: „Pro vzájemný vztah obou stran to pak obnáší hlavně to, že se promění způsob vyhodnocování a sledování pracovního výkonu zaměstnance. Namísto sčítání hodin „prosezených“ v kanceláři, se budou více sledovat skutečné výkonové ukazatele, jako množství a kvalita vykonané práce.“

Otázkou je, jaký mix zvolit po pandemii

Ekonom České spořitelny (ČS) Martin Skořepa k tomu dodává, že pandemie přinesla zaměstnavatelům i zaměstnancům nutnost – tam, kde to bylo možné – investovat do hardwaru, softwaru a osobních dovedností zaměstnanců vykonávat práci na dálku. „Zároveň dotlačila zákonodárce, vládu a příslušné státní úřady k zavedení prakticky použitelné podoby principu kurzarbeitu. Nyní bude nutná debata o tom, zda a za jakých podmínek chceme tento princip uplatňovat i nadále v situacích méně dramatických, než byla pandemie,“ vysvětluje odborník ČS.

^REKLAMA

Velkou otázkou pro debatu mezi zaměstnavateli a zaměstnanci podle něj také je, jaký mix po odeznění pandemie zvolit mezi prací z domova a z pracoviště. Oba režimy totiž mají své výhody a nevýhody, které se ovšem mohou v různých odvětvích a u různých druhů pracovní náplně výrazně lišit.

Firmy by si měly své zaměstnance předcházet

Analytik Československé obchodní banky (ČSOB) Petr Dufek uvádí, že vyjednávací pozice zaměstnanců v posledních dvou letech trochu posílila. Loňská recese nepřinesla žádný prudký nárůst nezaměstnanosti jako ty předchozí a nepropadla ani nabídka volných pracovních míst. Lidé ve velkém přecházeli od neperspektivních zaměstnavatelů do rozvíjejících se oborů za obvykle výhodnějších podmínek. I když napětí na trhu práce vedlo k dalšímu růstu mezd, výrazná konkurenční výhoda tuzemských firem v podobě nízkých pracovních nákladů rozhodně nezmizela.

„Firmy by si měly své zaměstnance předcházet, zvlášť pokud jde o ty stávající a doposud loajální, protože mohou být v konečném důsledku levnější než noví zaměstnanci s vyšší fluktuací. V řadě oborů kvalifikované zaměstnance vzhledem k orientaci tuzemského školství nemusí firmy v blízké budoucnosti už ani nalézt,“ říká Petr Dufek.

„Trh práce se mění už delší dobu v souvislosti se čtvrtou průmyslovou revolucí. Pandemie koronaviru tento proces jen o něco urychlila. Díky robotizaci sice některá povolání zaniknou, nahradí je ale nová. Kdo by si například před dvaceti lety dokázal představit, že bude existovat nějaký vývojář mobilních aplikací. Nevztahoval bych vše k pandemii, ta pomine, ale revoluce „jedniček a nul“ bude dál pokračovat. Potřeba budou zaměstnanci s odborností. Na druhou stranu velký rozvoj čeká oblast péče a sociálních služeb. Společnost stárne, a ne každou práci dokáže chytrý algoritmus nahradit,“ vysvětluje odborník Banky CREDITAS David Jandásek.

^REKLAMA

V aktuální analýze společnosti Deloitte najdeme 4 scénáře, které ovlivní práci do budoucna:

Reaktivní vztah firem vůči talentu

Zaměstnavatelé usilují o maximální přizpůsobení se zaměstnancům, stejně jako se některé řetězce prodávající oblečení přizpůsobují módním trendům. Vztah firem vůči dostupnému talentu je vysoce REAKTIVNÍ – zaměstnavatelé realizují nejrůznější aktivity a akce na získání a udržení zaměstnanců bez promyšlené koncepce a strategie. Cílem je „přebít“ svou nabídkou konkurenci a oslovit co největší množství talentů.

Boj na poli talentu

NEOSOBNÍ vztah mezi zaměstnanci a firmou

^REKLAMA

Pro tento scénář je charakteristický přebytek talentu nad volnými pracovními pozicemi při minimu vládních zásahů. Mnoho uchazečů tak bojuje o limitovaný počet volných míst a vztah mezi pracovníky a firmami je velmi NEOSOBNÍ – zaměstnanci jsou z pohledu firmy snadno nahraditelní, probíhá mezi nimi boj o dostupná místa. Vztah se zaměstnavatelem jako takový není důležitý, firma se zajímá pouze o produktivitu a efektivitu práce, zatímco zaměstnanci se soustředí na udržení dané pozice.

Práce je jen práce

PROFESIONÁLNÍ vztah mezi zaměstnanci a firmou

Jak firmy, tak zaměstnanci jsou na sobě vzájemně závislí. Zaměstnanci však ve své práci nehledají další význam a od firem neočekávají více než profesní vztah. V tomto scénáři je tak vztah mezi zaměstnanci a firmami čistě na PROFESIONÁLNÍ, pracovní úrovni. Dochází tak k oddělení práce a volného času a práce se stává pouze prostředkem nutným k získání prostředků pro naplnění smysluplných, sociálních a komunitních potřeb jednotlivců mimo práci.

Smysl práce v centru zájmu

KOMUNITNÍ vztah mezi zaměstnanci a firmou

Dominantním elementem v tomto scénáři je smysl, který vztah mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem přináší. Klíčovým pojítkem na cestě za úspěchem se stávají společné a smysluplné cíle a postoj firmy vůči sociálním tématům jako jsou změna klimatu, rovnoprávnost, rasismus. Tento postoj se stává jedním z aspektů, které definují kvalitu organizace zaměstnavatele. V této budoucnosti lze společné vztahy označit jako KOMUNITNÍ.