Manažerský mentoring: Móda, nebo užitek?

Kdo je mentor? Mentor je postava z historie – podle Homéra právě jemu svěřil bájný Odysseus výchovu svého syna Telemacha. Měl mu být rádcem, autoritou, vzorem, přítelem. Určité využívání mentoringu jako vztahu mezi mentorem (starším, učitelem, rádcem) a mentee (intern, protégé) se dá najít v různých dobách, ale cíleně se mentoring rozvíjí zhruba od 80. let 20. století – začíná poptávka po  mentoringu jako prostředku snižování fluktuace zaměstnanců a stabilizace pracovníků.

Co mentoring dokáže?

Mentoring  vznikl z několika důvodů a má několik nesporných výhod:

• dokáže adaptovat začínajícího, nově příchozího zaměstnance rychleji do kolektivu;
• pomáhá zlepšit jeho výkon;
• umí pomoci juniornímu pracovníkovi stát se expertem, profesionálem;
• poskytuje zpětnou vazbu;
• napomáhá pracovníkovi najít jeho profesní vizi;
• urychluje kariérový postup pracovníka;
• dokáže přenést firemní kulturu efektivním způsobem na nového zaměstnance.

Jak mentoring pracuje?

Mentor má svému mentee poskytovat čtvero podpory:

• emoční (naslouchat jeho problémům, být nablízku, zvýšit pohodu);
• fyzickou (pomoc s vybavením, přípravou práce, pracovního místa…);
• instrukcionální (vzdělávat ho, upozorňovat na potřebné zdroje, poskytovat rady…),
• institucionální (vysvětlovat mu principy firemní kultury, jeho povinnosti ve firmě, seznamovat ho s filozofií firmy, postoji…).

Základní podmínkou dobrého mentoringu je důvěra. Mentee musí svému mentorovi věřit, a to také znamená, že by si měl svého mentora vybrat, ne pouze přijmout někoho, ke komu byl „navelen“. Vždyť spolu budou intenzivně pracovat a mentee svému mentorovi často říká i věci týkající se svého osobního života a postojů, takže by mezi nimi mělo být cítit spolehnutí, důvěra a partnerství. Mentee by měl vidět svého mentora jako „živého člověka“ – to znamená, že by s ním měl mentor sdílet i svoje chyby, omyly a pocity. V tomto vztahu mají být rovnoprávní.

Ale pozor! Mentor má zůstat neutrální, i když je do určité míry vtažen do života svého mentee. Mentor musí poskytnout mentee samostatnost, tedy i možnost udělat chybu. Nesmí jít o terapeutický vztah!

^REKLAMA

Jaký je postup mentoringu

Mentoring začíná objednávkou – mentee si řekne na čem a proč chce pracovat. Pak si spolu s mentorem ujasní zakázku, jaký bude postup a jak se změří nebo zjistí, zda je dohodnutá zakázka plněná či splněná. V této fázi se mentor hodně ptá, vyjasňuje si objednávku svého mentee, pomáhá mu otázkami udělat si konkrétní představu.

Hodně jsou používané kroky tzv. MODELU GROW:

• G – Goal setting – cíle, a to krátkodobé i dlouhodobé
• R – Reality – prověření reality, skutečný stav věcí
• O – Options – možnosti, alternativní strategie nebo postup činnosti
• W – Will – jaká je vůle to udělat, co, kdy a kde

Po ujasnění zakázky pak spolu mentor a mentee pracují na jejím naplnění – využívá se pozorování, zpětné vazby, spolupráce nad úkolem, dokumentace zkušeností, konzultací, reflexe silných a slabých stránek menteeho atd.

Má mentoring smysl?

Určitě ano. Opravdový mentoring je časově náročný, ale přináší hodně. V našich podmínkách se manažerský mentoring často omezí na rady typu: „na toho člověka si dej bacha, je to cholerik“, instrukce jako: „zaloguješ se takhle…“ a seznámení s prostředím a lidmi: „to je Jana, taky fanda do Pokémonů“ – a to je mnohdy málo.

Mentor je partner. Nestojí nad svým mentee, není jeho nadřízený nebo posuzovatel, hodnotitel, ale jde s ním, pomáhá mu v obtížných situacích, sleduje jeho pokroky nebo potřebu dělat něco jinak. Upozorňuje svého svěřence na chyby, ale nekritizuje, nehodnotí je a už vůbec je netrestá. Pomáhá, posouvá ho dál, dává mu zpětnou vazbu, nastavuje  mu zrcadlo. Mezi nimi musí jít o „dospělé chování“ – respektující, podporující, rozvojové. Pak je skutečnou pomocí nejen konkrétnímu jednotlivci, ale HR procesům a celé firmě.