Tipy pro manažery: Jak propustit zaměstnance

Na některé situace se lze připravit těžko. Chvíle, kdy musíte někoho propustit, k nim určitě patří. Hlavně tehdy, pokud zaměstnanec je nucen práci opustit z důvodu snižování počtu pracovních míst, nikoli vlastním pochybením. Většina manažerů není připravena sdělit zaměstnanci nemilou novinu.

V sázce je i pověst firmy. Platí, že citlivý osobní přístup je na místě. Tento krok je potřeba zaměstnancům důkladně zdůvodnit. Zjistit by to měli jako první z firmy, nikoli od médií či konkurence. A to pokud možno nejpřímější cestou. Jak zvládnout tíži posla špatných správ a co naopak dělat se zaměstnancem „potížistou“?

Zákonné důvody zakotvěte v pracovním řádu

Rozumnou prevencí eventuálním komplikacím je, když pracovní smlouvu formulujete s právníkem a ošetříte v ní možná pracovně právní rizika. Je velice důležité, aby ve firmě nebo organizaci existoval jasný pracovní řád, který by definoval práva, povinnosti a zodpovědnosti pracovníků. Jednak pomáhá při orientaci pracovníků a je rovněž významnou pomocí pro manažera – např. právě při ukončovacím pohovoru se o pravidla pracovního řádu musí opírat argumenty, které jsou v nich uvedeny.

Způsoby ukončení pracovního poměru i důvody nám dává zákon, a je jich mnoho. Může se jednat buď o dohodu, výpověď, okamžité ukončení či ukončení ve zkušební době. Důvody pro ukončení stanoví Zákoník práce v paragrafu 46.

Jste terčem výčitek?

Vedoucí se při ukončovacím pohovoru stávají nejen poslem špatných zpráv, ale mnohdy také terčem proudu výčitek, verbálních útoků, a v některých případech dokonce přímých hrozeb. Vhodná cesta, kterou můžete propouštěnému pracovníkovi navrhnout a rizika zmírnit, je outplacement. Přesný překlad je obtížný, slovo vymístění asi odpovídá nejvíce, nicméně jde o profesionální službu, servis nebo poradenství, jehož cílem je pomoci propuštěnému pracovníkovi najít jinou práci (další možné vysvětlení pojmu je – proces účinné pomoci lidem v obtížné životní situaci, do které je staví ztráta zaměstnání).

^REKLAMA

Některé společnosti si službu podobnou  outplacementu často realizují samy. Jak? Například vytvoří manuál, kde jsou rady a doporučení, co má pracovník udělat a kam se může obrátit, nebo přímo spolupracují s odborníky či agenturami na outplacement.  V mnoha firmách je dnes zavedená praxe, že si pracovník, který dostal výpověď, může vybrat, zda chce odstupné, nebo zvolí outplacement.

Jaké služby mohou být v rámci outplacementu poskytovány

Jedná se zejména o pohovory s propuštěnými zaměstnanci o jejich situaci, návrhy řešení jejich situace, stanovení priorit, zařazení do databáze uchazečů o práci, kariérové poradenství, doporučení rekvalifikace, příp. její zajištění – získání nových kompetencí, psychologické poradenství, právní poradenství, zprostředkování zaměstnání, sebepoznání (účast v Assessement centru apod.), orientace na trhu pracovních příležitostí, zprostředkování kontaktů.

Při outplacementu dostane zaměstnanec přiděleného osobního poradce, který s ním pak po dobu hledání práce spolupracuje. Délka tohoto hledání se většinou pohybuje od tří měsíců do cca jednoho roku – většinou končí tím, že poradcův klient úspěšně projde zkušební dobou v nové práci. Odměna za tuto službu se pak většinou pohybuje kolem 20 % ročního příjmu klienta.

Výhody outplacementu jsou oboustranné – zaměstnancům se dostává pomoci v náročné životní situaci a firma či organizace si uchovává pověst zaměstnavatele se zájmem o lidi.

Přestože je ukončující pohovor je často nepříjemnou a těžkou kapitolou manažerské a personální práce, lze v něm i získat cenné informace o organizaci, protože zaměstnanec nemá důvod tajit je či zkreslovat.