Tipy pro manažery: Co je a k čemu slouží 360° zpětná vazba
To, že zaměstnanci jedné společnosti mají odlišnou představu o svých schopnostech než jejich vedení, kolegové a klienti, obvykle firmě nijak významně neškodí, dokud se jedná o firmu malou a začínající. V době, kdy se firma teprve usazuje na trhu, vytváří si své renomé a databázi postupů, je v podstatě v pořádku, že vrcholní manažeři, střední manažeři i výkonní zaměstnanci se především soustředí na kreativitu a méně na zkvalitnění rutinních postupů.
Jakmile se však firma transformuje z malé na střední a mezi jejími potřebami se objeví potřeba neustálého zkvalitňování poskytovaných služeb a výcviku zaměstnanců, je velmi užitečné získat co nejvíce informací o silných a slabých stránkách celého pracovního týmu. Jedním z nástrojů ke sběru těchto informací je 360° zpětná vazba.
Jedná se o soubor dotazníků a analytických metod sloužících právě k rozkrytí rozdílů mezi tím, jak svoje schopnosti v konkrétní pracovní kompetenci vnímá sám zaměstnanec, jeho klient, jeho kolegové, jeho podřízení a jeho nadřízení. Z těchto informací následně čerpá jak sám zaměstnanec, tak jeho nadřízení inspiraci k budoucím pozitivním změnám.
Když se vrátím k vtipu ze začátku textu, tak pokud bude chtít muž provést 360° zpětnou vazbu u svých milovnických dovedností, nejdříve musí pojmenovat konkrétní kompetence, které bude testovat. Například: schopnost ženu zaujmout, schopnost vytvořit v ní pocit bezpečí, schopnost přesvědčit ji, že je jediná, a schopnost uspokojit ji. Následně vytvoří stupnici, na které bude dané kompetence testovat, tato stupnice bude pro všechny kompetence shodná. Například: vždycky, občas, vzácně, jednou, nikdy.
Dalším krokem je vytvoření dotazníku pro jednotlivé skupiny hodnotitelů tak, aby byl anonymní. Z formuláře je jen poznat, co vyplňovali manželky, co milenky, co kamarádi a co vyplňoval náš příkladový muž (řekněme Bedřich) sám. Ve formuláři jsou formulovány otázky k jednotlivým kompetencím tak, aby na ně existovala odpověď v námi definované škále, a zároveň jsme se co nejvíce dozvěděli. Je velmi vhodné k jedné kompetenci připravit více otázek. Například pro schopnost ženu zaujmout: Působí oblečení Bedřicha při jednání se ženami zajímavě a doplňuje dobře jeho osobnost? Dokáže podle vaší zkušenosti Bedřich ženy přirozeně rozesmát?
REKLAMA
Formulář následně vyplní Bedřich sám, všechny jeho manželky, milenky i jeho kamarádi. Po sběru vyplněných formulářů nastává nejdůležitější fáze: Spočítat, zprůměrovat a vynést do grafů výstupy jednotlivých skupin, zaznamenat rozdíly v názoru jednotlivých skupin a navrhnout konkrétní postupy pro změny Bedřichova chování tak, aby měl příště v podobném hodnocení výsledky lepší a s menšími rozdíly mezi výstupy jednotlivých skupin.
Tento příklad nedoporučuji k reálnému testování, manželky na tuto zpětnou vazbu obvykle nereagují dobře. Nicméně nám myslím dostatečně ukazuje, co je 360° zpětná vazba. Nechci dále popisovat detaily postupů při použití dané techniky, jsou snadno dostupné v literatuře. Zastavím se nicméně ještě u největšího úskalí při aplikaci této metody, které moji klienti několikrát pojmenovali během konzultací.
Pojmenování kompetencí a otázek k jednotlivým kompetencím
Často potkávám středně zkušené manažery z firem, ve kterých nepracují zkušení personalisté. Tito manažeři mají často velký problém s definováním pracovních kompetencí svých zaměstnanců a s vytvořením kvalitní sady otázek k jednotlivým kompetencím. V takových případech vidím tři základní možnosti řešení.
Za prvé samostudium. Věřím, že řádově za deset hodin četby o kompetenčních modelech a jejich využití při řízení lidských zdrojů budete dostatečně zorientovaní, aby vám pojmenování kompetencí již nedělalo problém.
REKLAMA
Za druhé externí zdroje. Pokud se chystáte na rozsáhlou 360° zpětnou vazbu ve střední či větší firmě a zároveň s technikou nemáte dostatečné zkušenosti, použijte technickou podporu z venku. V Česku již máme několik velmi kvalitních firem poskytujících v rámci svých prodejních modelů část podpory pro tuto techniku zdarma a je možné si objednat i rozsáhlejší placenou pomoc.
Za třetí experiment. V menších firmách se lze učit používat 360° zpětnou vazbu na malých projektech hodnocení. Je možné, a podle mne i vhodné, začít se zcela zábavnými cvičnými tématy, na kterých se celý tým učí, jak a k čemu tuto techniku hodnocení používat. Není nad to si pro začátek například zhodnotit, jak umí šéf servírovat víno na firemním večírku.
Několik rad na závěr
Především nedělejte složité hodnotící techniky, pokud nejste připraveni využít jejich výstupy. 360° zpětná vazba stojí čas a prostředky. Ty má smysl investovat, pokud máte duševní i materiální sílu využít výstupy hodnocení pro měřitelný růst.
Vytvořte nejdříve takové prostředí, kde si budete jisti, že vaši lidé touží po profesním růstu. Žádného člověka nelze nutit být úspěšný.
A na závěr i u hodnotících technik se lze bavit. Pokud pro svůj tým uděláte hodnocení alespoň občas i zábavné, budou mít vaši lidé větší motivaci na sobě pracovat.
